实践中，劳务派遣与劳务外包的区分规则

劳务外包的用工方式在保留了劳务派遣的优势基础上，巧妙地规避了《劳动合同法》对劳务派遣用工的限制并且规避了发包企业的用工风险。因此，有的企业为了规避风险，在实践中采用了 “假外包真派遣”的用工形式，用工单位对劳动者的责任义务随之被转嫁，从而引发了一些新的用工矛盾纠纷。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条 规定“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”在司法实践中，对“假外包真派遣”的用工形式是如何甄别的呢？这就应该从劳务派遣与劳务外包的区别来进行多方面的区分：

1.双方签订的合同（协议）。劳务派遣中，用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议；劳务外包中，用工单位与承包单位之间存在委托合同（外包合同）。

2.对劳动者的管理责任主体。劳务派遣中，用人单位直接指导、安排劳务派遣公司派遣过来的人员实施工作并通过管理、考核、奖惩等手段提高劳动者的服务质量，由派遣单位向劳动者支付报酬及相关福利；劳务外包中，发包单位对承包单位的人员不进行直接管理，发包单位通常只能对结果进行验收、管理，并通过提高或降低向承包单位支付的价款的方式进行质量管理，由承包单位向劳动者支付报酬及相关福利。

3.劳动者提供劳动的办公地点。一般来说，劳务派遣中，劳动者一般都在用人单位提供的工作地点完成工作；而外包关系中，劳动者可以在发包单位的办公地点工作，也可能在承包单位的办公地点或者租赁的场地工作。但是需要注意的是，劳动者提供劳动的办公地点只是判断标准之一，不能仅以此确认用工形式。

4.用工单位与派遣单位、承包单位签订合同的标的。劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”；劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。

5.劳务派遣单位是否具有劳务派遣资质。

在劳务派遣中，用工单位虽未与劳动者建立劳动关系，但实际上对劳动者进行管理控制，并且用工单位可以通过将劳动者退回派遣单位而实质扩大劳动关系的解除终止权。而派遣单位则只承担与劳动者订立劳动合同，支付薪酬、缴纳社会保险等相关责任义务，并不参与对劳动过程的具体管理控制。在劳务外包中，用工单位不仅未与劳动者建立劳动关系，而且也不参与对劳动者的管理控制，而外包单位对劳动者不仅负有签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险的义务，而且还须承担对劳动过程的具体管理责任。因此，区分劳务派遣与劳务外包的明显标志是对劳动及生产过程的管理控制权主体不同。

因此，为了避免被认定为“假外包真派遣”的风险，实践中我们应该从以下几方面进行防范：明确公司劳务人事外包的项目、劳务外包的公司选择、外包合同相应条款应约定的明确具体、对外包公司与外包服务人员的劳动合同签订及履行情况进行监督、不要直接向外包服务人员个人支付任何费用并告知外包服务人员的相关权利并要求其签署承诺函等。

随着市场经济的发展日趋成熟以及用工制度改革的不断推进，企业用工制度也朝着市场化方向改革，多种用工形式的发展让企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务,越来越多的企业开始采用劳务派遣、劳务外包等多种用工形式，但是劳务派遣、劳务外包在实践中同样存在一定的弊端，比如：（劳务派遣）劳务外包公司的服务或技能水平不能满足企业的需要，可能毁损企业的形象和信誉；企业信息资源及商业秘密泄露；员工企业归属感的欠缺等。因此，企业应当根据自身的发展情况进行决策，不要被大环境所影响，特别是关于企业的核心职能这方面，最好由企业本身掌握。那么，现在的劳务公司可谓是鱼龙混杂，企业在选择劳务公司时应慎之又慎，从劳务公司的资质、劳务公司的成立时间、成功案例、口碑、与企业的契合度等多维度考量。在多种用工方式模式下，企业需要承担一定的风险，同时也能给企业带来一定的收益，企业应进行利益权衡，以实现企业的利润最大化原则。