我国《劳动法》第三条第一款明确规定了劳动者有享受休息休假的权利，2007年12月7日国务院第198次常务会议通过了《职工带薪年休假条例》（中华人民共和国国务院令第514号），该条例于2008年1月1日起施行。

享受带薪年休假的主体为与机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位建立劳动关系的职工。据此规定，2008年2月15日，原人事部部务会议审议通过并于当日起公布施行《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人事部令第9号），人力资源和社会保障部于2008年7月17日公布并施行《企业职工带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号），两个实施办法的施行进一步确保了职工享受带薪年休假的权利。

在实践当中，带薪年休假又具体可分为法定带薪年休假及公司福利带薪年休假（以下简称福利年假），法定年休假即前述所指的带薪年休假，而公司福利年休假指用人单位在法定带薪年休假的基础上给予劳动者的福利待遇，此两者在性质、享受条件、天数标准、未休天数是否应补偿等方面均不相同，故应区分对待。如前所述，福利年假系企业基于用工自主权给予劳动者的福利待遇，故其在享受条件、天数标准、未休天数是否应补偿等方面均可由企业根据自身经营情况制定的相关管理制度的规定进行确定，不适用《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定。

本文将根据《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）及《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》），针对企业职工享受带薪年休假（以下简称“年休假”）的条件、天数、应休未休年休假的补偿标准等逐一进行说明。

一、享受年休假的条件

《条例》第二条规定了职工连续工作1年以上的，享受年休假；《实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受年休假。

部分企业理解或有关规章制度规定劳动者在其单位连续工作满1年后才可休年假，该理解或规定与《条例》及《实施办法》的规定相悖，上述“连续工作满12个月”应理解为劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月，即劳动者初次参加工作后：1、在同一用人单位连续工作满12个月；2、在两个或两个以上用人单位连续工作满12个月，且每次换工作的中断时间未超过一个月。劳动者只要满足上述两项情形之一的，即可此次年度享受年休假。

提示：本文中所述的“年度”、“当年度”等均为公历年度。

二、劳动者享受年休假天数的标准

（一）标准

《条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，其中的“累计”指将劳动者自初次参加后的工作时间及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间相加，并扣除其中的中断工作时间。

（二）新入职的劳动者当年度在新单位享受年休假的天数

《实施条例》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”

例：员工符合享受带薪年休假的条件，累计工作年限不满10年，其于2020年5月15日入职新用人单位后，该员工当年度可在新用人单位享受的年休假天数为3天，具体计算方式为：231天÷365天×5天/年。

（三）用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，其当年度在本单位应享受年休假的天数

《实施条例》第十二条第一款及第二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”

例：员工符合享受带薪年休假的条件，累计工作年限已满10年不满20年，双方于2020年5月15日解除或终止劳动合同，截止2020年5月15日，该员工已休2天年休假，则其当年度可在本单位享受的年休假天数为1天，具体计算方式为：136天÷365天×10天-2天。

注意事项：以上为例，若该员工当年已休完10天年休假，双方于当年5月15日解除或终止劳动合同的，多于折算后其当年度应休天数的部分，不再折回，即用人单位不能就劳动者多休的部分向劳动者主张支付补偿。

三、应休未休年休假的补偿

（一）补偿标准

《条例》规定单位应当按照职工日工资收入的300%支付职工应休未休年休假天数的工资报酬。

提示：此处的“300%”应理解为应休未休日的正常工资收入及未休年休假的补偿，即：100%正常工资+200%的未休补偿。据此，由于用人单位在每月支付工资时已支付了劳动者当月的正常工资部分，故劳动者在主张未休年休假工资时，实际应为应休未休年休假天数的补偿部分，即日工资的200%补偿部分。

（二）计算“200%补偿部分”的基数

应按照劳动者本人在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

（三）用人单位无需支付劳动者未休年休假补偿的情形

《实施条例》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”即，用人单位安排劳动者休年休假，但劳动者不同意的。

注意事项：若用人单位确因工作需要当年度不能安排劳动者休年休假的，需经劳动者同意后，当年度才可不安排或可跨年度安排，同时，若因用人单位原因不安排的，仍须支付“200%补偿部分”。

（四）主张“200%补偿部分”的时效问题

因我国各地方对劳动争议涉及问题的地方掌握与理解各有不同，在此，仅以北京市为例进行说明。

北京市劳动人事争议仲裁委员会、北京市高级人民法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》19.劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

举例说明，员工A于2017年3月10日入职公司B，双方劳动合同关系于2020年3月9日到期终止，劳动关系存续期间，B公司未安排A享受年休假，也未向A支付过未休年休假补偿。若A于2021年5月10日向B公司提起劳动争议仲裁申请，要求B公司支付2017年3月10日至2020年3月9日期间未休年休假补偿的，则其中关于2017年及2018年的未休年休假补偿部分已过仲裁时效。

四、不享受当年或次年年休假的情形

（一）不享受当年年休假的情形有：（1）依法享受寒暑假，休假天数多余年休假天数的（若寒暑假天数少于年休假天数的，还应按年休假天数补足）；（2）请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10天的劳动者，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的劳动者，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的劳动者，请病假累计四个月以上的。

（二）不享受次年年休假的情形：劳动者已享受当年的年休假，年度内又出现上述第（2）、（3）、（4）、（5）项情形之一的，则不享受下一年度的年休假。

（三）问题：出现女职工当年度已享受产假或工伤职工当年度停工留薪期等情形时，该职工当年度是否还能休年休假？

《条例》第三条第二款明确规定：“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”；《实施办法》第六条明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因公停工留薪期间不计入年休假假期”。

五、劳务派遣用工形式的劳动者能否享受年休假？

《实施办法》第十四条规定：“劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。”

据此，劳务派遣用工形式的劳动者亦应享受年休假。

六、涉及应休未休年休假补偿争议的举证责任分配问题

（一）用人单位的举证责任：

因用人单位负有统筹安排劳动者休年休假、管理考勤、支付劳动报酬等义务，若因此发生争议，用人单位需承担主要举证责任。

根据司法实践经验，通常用人单位需对劳动者的考勤记录、休假申请、公司有关管理制度或双方约定、工资支付记录、劳动者拒休年休假的证明等进行举证。

（二）劳动者的举证责任：

因用人单位对于劳动者入职前的社会累计工龄并不了解，在此情况下，为充分保证己方权利，劳动者应承担次要的举证责任，即应就其累计工作年限进行举证，通常为具有客观性的社会保险缴费记录。

七、对于2008年之前的应休未休年休假问题

首先，2008年前的应休未休年休假已过劳动争议仲裁时效，其次，即使除北京地区以外的其他地方的劳动人事争议仲裁委或法院不认为该部分已过仲裁时效的，那么对于此部分也不应适用《条例》及《实施办法》，应以用人单位的有关规章制度的规定或双方约定作为裁判依据。