前段时间，复旦大学青年研究员姜某，因为聘期考核不合格被解聘，将该校数学系党委书记王某某杀害，在网上引起了轩然大波。公众关注这一事件的背后令人深思高校“准聘－长聘制”这一制度是否合理？“准聘—长聘”制度与现有的法律法规是否存在冲突？事实上，高校实行“准聘－长聘制”有利于高校对优秀人才的培养和发掘，但对于这一制度的合理适用需要完善相应的配套制度，从而避免青年教师压力过大造成一些负面影响。

目前国内一些一流高校对教师的选聘实行“准聘—长聘”制度，具体而言，“准聘—长聘”制度是指高校通过岗位设置、聘任、审核等一系列工作，对教师进行合同管理的一种教师任用制度，制度设计的初衷是为了提升教学科研的学术氛围。这一制度所反映的是“非升即走”和终身教职，目的在于为高校培养核心教育人才，建立人才遴选和流动制度，有利于激发高校教师队伍的活力，吸引真正具有学术潜力和学术热情的优秀人才从事教科研教育工作。

一、“准聘—长聘”制度产生的背景

在教育全球化背景下，国内高等学校想要在国际竞争中突出优势，面临巨大压力。其中教师任职终身制成为制约高校发展的一大制度性障碍。为打破这一制度障碍，将国内一流高校打造成世界一流学府，国内一些高校引入国际通行的“准聘—长聘”制度。“准聘—长聘”制度基于“良币驱逐劣币”原理，对新入职教师进行筛选，淘汰一批教师。对于具有学术研究潜力和才能的教师给予长聘资格，从而实现优化师资的目的。

2011年，中共中央、国务院发布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，将高等学校定为二类公益法人，鼓励高校采取全新的人才竞争机制和人才选聘、任用管理模式。2014年，国务院发布《事业单位人事管理条例》，将事业单位的人才管理模式、基本制度、基本原则进行了明确。2018年，中共中央、国务院出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出“准聘与长聘相结合”的高校人事改革方向，建立与国际接轨的新模式。

二、“准聘—长聘”制度存在的不足之处

（一) 制度目的与实践过程不协调

教师聘用制度是在我国事业单位聘用制度改革的背景下产生的，采取这一制度有利于人才之间的相互竞争，从而发掘培养新型高端人才，培养积极活跃的教育背景和氛围，也有利于打破“铁饭碗”的分配方式，建立完善高效的人事管理制度。“准聘—长聘”制度是对于高校教师的一种保障与认可，这一制度在高校教师的教学、科研活动中理应体现出一定的学术意义，但引入国内之后，这一制度却遭人批评。国内高校引入“准聘—长聘”制度成为教师进行特定的学术生产的工具，如写论文、完成课题等。在准聘阶段的高淘汰率面前，为了完成留任的科研要求，部分教师会从事短平快的科研活动而无暇于教学活动。“准聘—长聘”制度设置的初衷就是保障高校教师职业，鼓励教师从事教学、学术工作，但制度的实际管理过程中却出现了偏差，偏离了学术自由的初衷。

( 二) 配套保障服务不足

高校实行“准聘—长聘”制度需要相应的配套保障服务，这不仅是制度有效运行的保障，同时也是教师学术自由与创新必不可少的环境需要。实行“准聘—长聘”制度对于高等学校教师的压力是可想而知的，这些压力来源于课题、项目申请、学术成果发表、职称评比等因素。高等学校对于教师的培养和管理更多的是执行严格的试用期制度，较少地关注教师在这一制度下的身心发展，这容易导致教师因压力过大等原因产生职业怠倦，不利于教师持续学术创新。高校教师的岗位设置也存在一定问题。如何合理地设置岗位，进而促使资源得到利用最大化，这是聘任制的现实目标，但学校经常因为配套服务不到位、岗位不足等原因使得部分有学术能力的教师无法适应这一环境，从而导致人才流失。

（三） “准聘—长聘”制度仍然在一定的法律障碍

任何制度都是一定法制环境的产物，《中华人民共和国劳动法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规均未对“准聘—长聘”制度作出相应规定，“准聘—长聘”制度已经超出现行教育、人事立法的调整范围。实施“准聘—长聘”制度需要明确准聘期合同和长聘期合同的法律性质是什么? 准聘期合同和长聘期合同之间是什么关系? 准聘期合同和长聘期合同如何解除? 准聘期、长聘期产生的聘用争议如何解决? 这些问题在现有的《中华人民共和国劳动法》、《事业单位人事管理条例》以及其他法律法规中均没有明确约定。《中华人民共和国劳动法》将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，固定期限劳动合同可以设定不超过六个月的试用期，《事业单位人事管理条例》规定初次就业的工作人员与事业单位订立3 年以上聘用合同的，试用期为12 个月。《事业单位人事管理条例》第十六、十七、十八条规定事业单位解除聘用合同的三种法定情形是受聘人考核不合格、被开除和主动提出解除合同。因此，“准聘—长聘”制度仍然存在一定的法律障碍。

三、优化“准聘—长聘”制度的几点建议

（一) 明确“准聘—长聘”制度的法律性质

对于“准聘—长聘”制度的法律性质，可以参照《中华人民共和国劳动法》用人单位不得与员工在劳动合同中事先约定解除条件，《事业单位人事管理条例》也规定了只有三种情况可以解除聘用合同，可以理解为聘用合同同样不得在合同中事先约定除上述三种情况以外的其他的解除条件。“准聘—长聘”制度中“非升即走”的约定在立法上没有合理的法律依据。对于一些高校从事教育及科研工作的教师，一般采取三年为一周期签订聘用合同，在聘用期限内需要完成一定的工作任务，若无法完成，则期满后自动不再续聘合同。能够在两个周期内完成合同约定任务的，才可以与学校继续签订合同终身教职。通过这样的设计，可以减少高校人事改革制度与现行法律之间的冲突，推进“准聘—长聘”制度作用的发挥。

（二) 建立“准聘—长聘”制度配套保障服务

“准聘—长聘”制度是要筛选出适合学术发展的优秀教师，完善的教师流动机制，这有利于促进教师队伍合理地流动。同时也需要相应的配套制度改革。事业单位的人事管理、评价、保障制度等经过多年发展已经相对稳定，“准聘－长聘”制度从国外引进，进入我国时间较短，聘任考核侧重于“准聘－长聘”这一环节而忽视其他环节，这样无法达到推进高等教育体制改革的核心目的。推进“准聘—长聘”制度的同时，需要完善“低聘－转岗－退出”等流动机制。“准聘—长聘”制度的开展应该保持着逐步稳定推进的步调，流动的各个环节都应该具有衔接，需要强化教师教科研工作的公益性，需要探索建立配套的新型收入分配制度，并建立与之配套的养老保障制度。

(三) 制定灵活的教师考核评价机制

考核评价机制是实行高校教师“准聘—长聘”制度的核心环节，高校教师在从事科研教学的过程中，考核评价机制必不可少。高等院校应制定灵活的教师考核评价机制：第一需要明确评价的目的是对教师学术资质与能力的考察；第二需要坚持评价主体的多元化，教师这一职业有其特殊性，单一的评价主体不利于较为客观地评价教师的学术行为；第三确保高等学校教师具有辩护与申诉的权利，完善教师的申诉机制，避免教师的合法权益遭受侵害；第四评价因素的多样性，多元评价不仅是评价主体与方式多元化，同时还包括评价因素的多元化，突出强调教师的个人贡献的同时也要关注团体贡献。