共享用工，即员工富余企业（以下称“原企业”）经征求员工意愿后，在与缺工企业协商一致的情况下，将原企业的富余员工在一定周期内借用至缺工企业。我国早在1993年4月20日即已颁布了《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）。

2020年初，众多企业因新冠病毒疫情均受到了不同程度的影响。在疫情防控期间，为稳定劳动关系，我国各级政府部门先后出台了各项政策，支持各企业通过灵活用工的形式“保就业”，企业之间“共享用工”便是灵活用工的形式之一。我国各省市的法院及人社部门对疫情防控期间各企业间“共享用工”作出了指导意见或问题解答。在此之后，国家发改委、国资委、人社部等十三个部委联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》，并在该意见中指出“支持建立灵活就业、共享用工服务平台，提供线上职业培训、灵活就业供需对接等就业服务”。由此可见，“共享用工”的用工形式将在日后逐步常态化。

2020年9月30日，人社部办公厅发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》（以下简称《通知》），对企业间共享用工的政策支持、程序、各方权利义务等作出了进一步的明确。根据该《通知》，原企业、劳动者及缺工企业三方，应各自承担如下的权利义务：

原企业、劳动者及缺工企业之间，可按如下流程操作共享用工：

若原企业或缺工企业之间违规操作或不规范管理共享用工，易产生的法律风险：

一、被认定劳动者分别与原企业及缺工企业之间存在劳动关系的风险，即被认定双重劳动关系：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款明确：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

因“共享用工”模式下，劳动者与原企业的劳动关系不变，劳动者与缺工企业之间属于劳务关系，且《通知》中明确“劳动者非由其用人单位安排而自行到其他单位工作的，不属于本通知所指共享用工情形”，故若缺工企业未与原企业协商一致，直接招用原企业的待岗员工的，存在被认定劳动者与缺工企业存在劳动关系的风险。

二、被认定违法劳务派遣的风险

《通知》明确“对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣规定的，依法追究相应法律责任”。

《劳动合同法》第九十二条第一款规定：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款”。

三、承担共享用工期间，劳动者在缺工企业受伤并被认定工伤后，承担工伤保险责任的风险。

《工伤保险条例》第四十三条第三款规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”。“共享用工”期间，原企业应继续为劳动者缴纳工伤保险，员工在缺工企业工作期间受伤的，可以由原企业为其申请工伤认定，并由工伤保险基金和原企业分别承担劳动者的工伤保险待遇，原企业与缺工企业可以根据事先约定的补偿办法结算费用。