2022年已临近尾声，新冠疫情防控工作仍在持续，而且目前全国各省市的新冠疫情防控工作形势仍然非常严峻。自2020年1月起爆发的新冠疫情至今已持续近三年，我国国务院办公厅、人力资源和社会保障部及各省市地方政府等均已发布过涉疫情劳动关系问题的处理原则，但仍存在大量因疫情原因产生的劳动纠纷，故本文将结合北京市地区司法实践掌握尺度，再次阐述疫情期间有关用工管理的常见问题，以供用人单位及劳动者了解相关政策。

一、因疫情影响，受聘的劳动者无法按双方约定的时间入职，如何处理？

答：应按照用人单位与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立的时间，用人单位以该时间依法支付劳动报酬，但用人单位以灵活用工方式（居家办公）已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。

二、用人单位受疫情影响无法与劳动者订立或续订书面劳动合同的，如何处理？

答：用人单位确因受疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订书面劳动合同的，应事先将相应事由书面通知劳动者，待客观情况允许，双方应及时办理订立或续订劳动合同手续。若用人单位采用电子形式签订劳动合同的，此情况下，受疫情影响不能签订劳动合同的影响较小，如条件允许，在与劳动者协商一致的情况下，双方可以以电子形式签订劳动合同。

三、劳动者因疫情原因无法正常返岗上班，用人单位能否“延长”试用期？

答：劳动者在试用期内确因客观原因（包括用人单位办公场所受疫情封控）不能返岗工作的，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件，即考虑劳动者所提供的劳动能否通过居家办公的形式实现。若不能，经双方协商一致后可顺延试用期，不违反《劳动合同法》第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。劳动者因前述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为用人单位延长了原约定的试用期。

但是，如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期期限的，劳动者可以要求用人单位按照试用期期满月工资标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并可根据《劳动合同法》第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间的赔偿金。

四、用人单位未复工期间，留守值班人员的劳动报酬，如何发放？

答：未复工期间，因安全、消防、节假日巡视等需要，用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，可以根据本单位的值班制度支付值班津贴或补助。

但如果值班人员的本职工作就是安保、消防中控、巡逻等值守工作的，则应当按照国家规定，结合岗位工时制度予以调休或支付相应劳动报酬。

五、疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位如何支付劳动报酬？

答：除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，故应正常支付劳动报酬。

六、对新冠患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在被隔离治疗期间或医学观察期间，如何支付工资待遇？

答：用人单位应按照劳动者正常工作期间工资构成中的固定部分支付工资，例如基本工资、岗位工资等，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等，但不得低于本市最低工资标准。同时，若用人单位安排题述劳动者在该期间灵活办公的，则应按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位停工停业的，上述劳动者的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。

若因劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

注：《北京市工资支付规定》第二十七条：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”

七、劳动者结束被隔离治疗期间或医学观察措施后，如需要继续治疗的，用人单位如何支付其工资？

答：用人单位应按医疗期有关规定支付劳动者病假工资，病假工资支付标准按《北京市工资支付规定》第二十一条执行，即不得低于本市最低工资的80%。但是，若劳动者被依法认定为工伤的，按照《工伤保险待遇》的相关规定处理。

八、受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的劳动者，如何支付工资？

答：1、用人单位可以安排劳动者优先使用各类假期，包括法定年休假、自设的福利假、综合调剂使用年度内的休息日或休息日加班的调休，并按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。

2、用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，但调整后的工资标准不得低于北京市最低工资标准。

3、未复工时间较短（一般不超过一个月）且不存在前述两种情形的，用人单位可以按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等，但不得低于本市最低工资标准。

4、未复工时间较长且不存在第1及第2种情形的，参照《北京市工资支付规定》第二十七条支付劳动者工资待遇。

5、出差执行工作任务的劳动者，因疫情防控未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间劳动报酬支付。

未返京期间用人单位停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第二十七条执行。出差职工滞留期间的差旅费由用人单位承担。

九、新冠患者结束治疗进行隔离观察期间，或劳动者返京到岗上班前先行隔离观察期间，如何支付工资？

答：题述期间不属于《传染病防治法》第四十一条规定的隔离期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的，按问题五的标准执行。若用人单位未安排劳动者提供劳动的，按问题八执行。

十、疫情防控期间，劳动者在家看护未成年子女，如何支付看护期间的工资待遇？是否需支付加班费？

答：1、用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，或安排劳动者采取措施、弹性工作制等灵活方式提供劳动，或综合调剂使用年度内的休息日，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。若该期间用人单位已停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第二十七条规定执行。

2、劳动者未在家看护子女而正常出勤提供劳动，要求支付加班费缺乏明确法律法规及政策依据，用人单位无需支付加班费。

十一、疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位安排劳动者待岗，是否需要与劳动者协商一致？

答：《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致才能安排劳动者待岗；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在前述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位。即：鼓励用人单位与劳动者协商一致，但不宜严格要求双方必须协商一致。

十二、用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或自设福利假等各类假的，是否需要协商一致或考虑劳动者本人意愿？

答：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。自设福利假同理。

十三、劳动者提出离职申请，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续，劳动者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的，如何处理？

答：离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力。

劳动者提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况确定。

十四、用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等正常掌握不够透彻，导致对劳动者劳动报酬的少发或漏发，是否属于《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项（即“未及时足额支付劳动报酬”）所规定的情形？

答：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失的，一般不属于未及时足额支付劳动报酬。

十五、用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等防护用品，是否属于《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项（即“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”）所规定的情形？

答：除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作，用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的情形外，不属于“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。

十六、用人单位合规复工复产后，劳动者不愿复工的，如何处理？

答：用人单位应加强特殊时期对劳动者的人文关怀，若存在题述情形，用人单位应当事先催告、劝导劳动者返岗复工，若经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定依法解除劳动合同，即：劳动者严重违反用人单位规章制度的。

十七、劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新冠肺炎，拒不配合接受检查、强制隔离或者治疗、或者劳动者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社会影响或严重后果的，用人单位是否可以解除劳动合同？

答：若用人单位能够证明劳动者存在题述情形的，可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项或《劳动法》第三条第二款之规定，与劳动者解除劳动合同并无需支付经济补偿。

十八、疫情防控期间，用工单位临时借用其他用人单位的劳动者提供劳动，劳动者在借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等由谁承担？

答：劳动者被临时借用期间，由出借单位承担用人单位主体责任。出借单位与借用单位可就劳动者就被借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等约定补偿办法。排除出借单位承担用人单位主体责任的约定无效。

十九、新冠患者、疑似病人、密切接触者在其隔离或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者与用人单位签订的劳动合同在前述期间内劳动合同到期的，如何处理？

答：人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第一条规定“题述期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

二十、劳动者在用人单位工作期间感染新冠肺炎的，能否被认定为工伤？

答：若劳动者的本职工作系从事医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作，且在工作期间感染新冠肺炎的，能够被认定工伤。

二十一、受疫情防控措施影响，当事人无法在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，如何处理。

答：人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第三条规定：“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算……”。