试用期是指用人单位与新招聘的员工之间约定的彼此进行考察的期间。约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，考察劳动者是否与岗位要求相一致，为每个工作岗位找到合适的劳动者，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招聘员工的利益，使新招聘员工有时间了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合自身职业规划。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”由此可见，我国法律对试用期的期限进行了规定（针对试用期期限，法律只规定了上限限制，而无下限限制），因此用人单位可以在法律规定的期限内与员工自主协商约定试用期的期限，不能超过法律规定的试用期期限上限限制约定试用期，但可以低于法律规定的试用期期限上限限制约定试用期，甚至可以约定无试用期。在实践中，有的用人单位在与劳动者签署劳动合同时，只在劳动合同中约定试用期的期限，待试用期满后，再签署正式的劳动合同。此种做法亦是不符合法律规定的。试用期应包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

约定的试用期超过《劳动合同法》规定时间的，超过的部分无效。超过法定的试用期限后仍然维系劳动关系的，将被视为已经过了试用期、进入正式劳动合同期，劳动者有权要求按照正式劳动合同期的标准获得劳动报酬，且用人单位不得按试用期的规定解除、终止劳动合同等。

同时，值得一提的是“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”法定最长试用期范围内二次约定延长试用期期限，亦不符合法律规定。

行政处罚和赔偿金：《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由原用人单位以劳动者试用期满月工资为标准。按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。”

也就是说，对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照约定的试用期工资标准支付劳动者工资之外，还要按照劳动合同约定的“转正”后的工资标准向劳动者支付赔偿金。

例：劳动者A于2022年1月10日入职公司B，双方签订三年固定期限劳动合同，劳动合同期限自2022年1月10日至2025年1月31日止，其中试用期约定自2022年1月10日至2022年4月9日（3个月试用期），2022年3月底，公司B经对劳动者A试用期考核，认为劳动者A不符合录用条件，不予转正。经公司B研究决定，将劳动者A的试用期延长3个月，即试用期延长至2022年7月9日止（该试用期期限仍在法定最长试用期范围内），此后公司B于2020年6月底以试用期不符合录用条件为由，与劳动者A解除劳动合同。

案例分析：

一、公司B有无权利在法定最长试用期范围内延长试用期？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”双方协商顺延试用期违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，属于二次约定试用期，该行为违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。

二、公司B是否应当支付违法约定试用期赔偿金

二次约定试用期亦属于违法约定试用期，应当支付违法约定试用期赔偿金。结合本案例，劳动者A试用期于2022年4月9日期满，公司B一方面应向劳动者A补足试用期工资差额，另一方面应由公司B以劳动者A试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。

三、公司B于2020年6月底以试用期不符合录用条件为由，与劳动者A解除劳动合同是否属于违法解除劳动合同，是否需要向劳动者A支付违法解除劳动合同赔偿金。

劳动者A试用期于2022年4月9日期满，公司B无权再以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，因此公司B的解除行为属于违法解除，应向劳动者A支付违法解除劳动合同赔偿金。

例外情况：《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》

“第5条：劳动者因疫情原因无法正常返岗上班，用人单位“延长”试用期的，如何处理？

答：劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。”