综合计算工时工作制是区别于标准工时的一种特殊工时制度，是指企业根据生产特点对符合条件的岗位或职工分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。近年来，随着经济的发展和产业结构的调整，企业灵活用工需求增加，适用综合计算工时工作制的企业和劳动者也在增加，但相比标准工时或不定时工作制，许多企业和劳动者对综合计算工时工作制相对陌生，本文拟对综合计算工时工作制涉及的常见问题进行解析。

一、综合工时制的适用条件

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

在地方层面，各地针对综合工时制审批制定了具体的实施办法，对实行综合工时制的条件不完全统一，建议地方企业在确定是否符合综合工时制的适用条件时，结合当地口径进行判定。在北京，根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》，综合工时制适用于从事下列工种或者岗位的人员：（1）因工作性质需连续作业的；（2）生产经营受季节及自然条件限制的；（3）受外界因素影响，生产任务不均衡的；（4）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；（5）实行轮班作业的；（6）可以定期集中安排休息、休假的。

二、综合工时制是否必须经行政审批

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条[1]及各地方的相关规定，除珠海以外（珠海于2009年取消了对本市企业实行综合工时制的审批，详见《珠海市劳动和社会保险局转发<关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法>的通知》），企业实行综合工时制需经劳动行政部门审批。

值得关注的是，实践中存在部分未经审批但支持企业实行综合工时制的案例，如在(2023)京02民终1598号案件中，劳动者主张双方签订的劳动合同中用工时间为固定工时，且经纬纺机公司实行综合工时制并未向相关部门审批，因而本案不能适用综合工时制而是应认定为固定工时制。法院认为，劳动者与用人单位之间的工作时间和休息休假制度的认定，应考察其实际用工状态。经纬纺机公司为李某提供了轮班制的工作模式，确定了工作内容，提供了休息场所，保证了常人可以理解接受的休息时间，系尽到了用人单位对于采取综合工时制的劳动者应提供的劳动保障相关责任，故从李某工作岗位的特殊性及双方实际采取的轮班制履行方式等内容看，本案一审对于综合工时制的认定并无不当。

尽管如此，目前司法实践中的主流观点仍然认为，企业未履行审批手续实行综合工时制的，应认定其执行标准工时制。因此，建议企业经劳动行政部门审批后再实行综合工时制，否则存在被认定为标准工时的风险。

三、综合工时制如何计算加班费

1、加班费计算标准

根据《工资支付暂行规定》第十三条第三款[2]、原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第五条[3]的规定，实行综合计算工时制，在综合计算周期内，若员工总工作时间超过法定标准工作时间，则超过部分应视为延长工作时间，按照劳动者小时工资标准的150%向劳动者支付加班工资；若工作日为法定节假日，应当按照劳动者日或小时工资标准的300%向劳动者支付加班工资；若工作日为休息日，属于正常工作，不另外支付加班工资。

2、延时加班时长的确定

综合工时制下，劳动者延时加班时长应为综合计算周期内的实际总工作时间与法定标准工作时间之差。关于法定标准工作时间和总工作时间的确定规则如下：

（1）法定标准工作时间

根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，劳动者法定标准工作时间的计算如下：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

因此，劳动者标准年工作小时数为2000小时，季工作小时数为500小时，月工作小时数为166.64小时。

（2）实际总工作时间

综合工时制下，计算加班费所依据的劳动者总工作时间应为综合计算周期内的总工作时长，但该工作时间是否包含法定节假日及年休假是值得考虑的问题。

首先，关于法定节假日。如前所述，在计算法定标准工作时间时，已经扣除了11天的法定节假日，因此，总工作时间不应将法定节假日计算在内。

其次，关于年休假。根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。因此，职工在年休假期间视为出勤，前述法定标准工作时间的计算亦未扣除法定年休假，在计算总工作时间时应包含年休假，按8小时/天进行计算。例如：职工在综合计算周期内休5天年休假，除年休假外，实际出勤200小时，则其总工作时间应为200+5*8小时，即240小时。

3、加班费基数的确定

对于综合工时制下劳动者加班工资基数的确定，各地区口径不一，在北京，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第22条，实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

4、综合计算周期内解除或终止劳动合同，加班费如何计算

若在综合计算周期内，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，加班工资如何计算？针对此问题，各地的口径不一，在北京，根据原北京市劳动和社会保障局《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》第九条的规定，如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按照劳动者日或小时工资标准的200%向劳动者支付加班费。

四、劳动合同约定的工时制度与审批不一致时如何处理

实践中常出现用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工时制度和经行政部门审批实行的工时制度不一致的情况，对此，司法实践中有不同的观点。

一种观点认为，根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条的规定，企业实行特殊工时制度应当听取职工意见，同时根据《劳动合同法》第八条的规定，企业应告知员工其实行的工时制度，因此，特殊工时审批不能替代前述程序，应以劳动合同约定为准。如在(2023)京01民终2537号判决书中，法院认为，博安公司虽经过审批对保安员岗位实行综合计算工时工作制，但2021年11月17日，李某入职时与博安公司在劳动合同中约定执行标准工时制，故双方应当按照劳动合同约定，李某应执行标准工时制。

另一种观点认为，应根据劳动合同的实际履行情况进行判断，若实际履行的工时制度与劳动合同约定不一致，应视为以实际行为改变了劳动合同的约定。如在(2022)辽11民终1135号判决书中，法院认为，张某与昆仑能源签订的劳动合同虽约定为标准工时制，但在签订劳动合同之前张某已经从事倒班制工作，张某的工资构成也是按“倒班制”工作性质发放，结合劳动部对昆仑能源所属特殊企业的特殊岗位作出的批复，双方以实际行为改变了劳动合同约定的标准工时制并不违反法律规定。

五、经审批实行综合工时制，但实际未履行的法律风险

企业虽经审批对员工所在岗位实行综合工时制，但若实际履行过程中仍按标准工时制度执行，有被裁审机关认定为标准工时的风险。如在(2022)粤0113民初18463号判决书中，邓某的工作岗位为保安，工作时间执行综合计算工时工作制，但邓某实际每月休息4天，每天工作12个小时，法院最终认定东怡公司实际对邓某实行双固定的用工模式，并按照标准工时核算邓某的加班工资。

此外，需注意的是，企业实际未按行政部门审批的工时制度执行时，还可能面临被劳动者提起行政诉讼，撤销综合计算工时审批的风险。因此，建议企业经审批实行综合工时制时，需按照集中工作、集中休息、轮班轮休等方式管理员工，避免被认定为标准工时或因不符合条件，综合计算工时审批被撤销或被认定违法的风险。

[1] 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条：中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。

[2] 《工资支付暂行规定》第十三条第三款：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

[3] 原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第五条：……在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。