医疗期是指员工因患病或非因工负伤需停止工作治病休息且用人单位不得解除劳动合同的时限。特殊疾病医疗期以员工患有“特殊疾病”为前提，根据原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（下称“《医疗期通知》”），对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。以上即为我国关于特殊疾病医疗期的法律规定。实践中，由于对前述规定的理解和认识不统一，特殊疾病医疗期的法律适用存在诸多争议。

一、特殊疾病的范围

《医疗期通知》以列举形式规定了特殊疾病的范围，即：癌症、精神病、瘫痪等。因前述列举中的疾病无论在医学上还是法律上均无清晰、明确的定义，实践中对诸如以下问题颇有争议：（1）不在列举范围但较为严重的疾病是否可适用特殊疾病医疗期？（2）随着医疗技术水平的提高，对于可治愈的轻型癌症是否仍适用特殊疾病医疗期？（3）“精神病”“瘫痪”等分别如何界定，抑郁状态、抑郁症等精神类疾病是否均可被认定为“精神病”？

目前，司法机关对此并未形成统一的裁审口径，甚至对同一疾病，不同的法院会有不同的判决结果。如在(2020)京03民终4346号案件中，宋某被诊断为“抑郁状态、精神障碍”，一二审法院的裁判观点不同。一审法院认为：宋某明确拒绝对其患有的疾病情况是否属于“精神病”进行鉴定，现宋某主张其应享有24个月的医疗期，缺乏事实依据，法院不予采信；二审法院认为：《医疗期通知》中所指的精神病应当泛指劳动者患有较为严重的精神类疾病，在法定的普通医疗期内无法康复正常工作的情况。通知中对于该种病情的列举应当属于对于疾病严重程度的列举，并非对于劳动者所患疾病名称种类的严格限制……故应当认定宋某患有严重精神类疾病的客观事实成立，依照相关通知的精神应当给予其24个月的医疗期。

尽管实践中对特殊疾病适用范围的争议较大，但多数观点认为，《医疗期通知》中的列举应理解为系对疾病严重程度的列举，而非对疾病种类的限制。不过，因缺乏明确的法律法规依据，司法机关对此仍有较大的裁量空间，进而产生了不同的裁审结果。在相关案件中，裁审机关考量的因素主要有：疾病严重程度、是否足以导致员工无法正常工作、是否需经常治疗等。

二、特殊疾病的医疗期期限

《医疗期通知》规定：“特殊疾病在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。实践中对此理解亦不统一，部分地区对此出台了明确的裁审意见，具体如下：

一种观点认为，《医疗期通知》关于“在24个月内尚不能痊愈”的规定系重新确定了特殊疾病的医疗期，即为24个月，而不考虑劳动者的工作年限问题。江苏地区对此有明确的规定[1]。

另一种观点认为，《医疗期通知》是为贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》而发布，该规定是为了解决“最长医疗期为24个月”的时间过短、期限较死等问题，而非强制企业最少给予24个月的医疗期，因此，特殊疾病的医疗期仍应根据劳动者本人实际工作年限、在本单位工作年限进行计算。山东[2]、浙江[3]、广东[4]等地持此观点。

在北京，有关部门对此没有形成明确的裁审意见，但法院倾向性认为特殊疾病的医疗期为24个月，如(2021)京03民终9383号、(2020)京03民终448号、(2018)京0105民初63790号等案件。

三、关于医疗期期限的延长

根据《医疗期通知》，经企业和劳动主管部门批准，患特殊疾病劳动者的医疗期可以延长。实践中对此产生的问题是：（1）因前述规定并未明确延长医疗期需劳动者提出申请，那么劳动者申请是否系延长医疗期的必经程序？（2）企业依据《劳动合同法》的规定与患有特殊疾病的劳动者解除或终止劳动合同时，是否必须履行延长医疗期的程序？

对于第一个问题，主流观点倾向性认为，劳动者需提出申请，经批准后才可享受延长后的医疗期。如在(2022)京01民终8041号案件中，法院认为，李某也没有提交证据证明其曾及时申请延长医疗期，因此无法采纳李某所持的其医疗期大于24个月的主张。

对于第二个问题，通常认为，《劳动合同法》第四十条等规定并未将延长医疗期作为解除劳动合同的前置程序，企业当然无需履行该程序。但需注意的是，因《医疗期通知》对延长医疗期有所规定，实践中裁审机关亦有可能结合案件情况，认定企业需履行延长医疗期的程序后方可解除或终止劳动合同，如在(2018)京0105民初16057号案件中，法院认为，根据《医疗期通知》规定的精神，被告被确诊为癌症，目前仍在进行治疗，被告应可享有24个月的医疗期，且可通过适当程序延长医疗期。现虽自被告病休起算已满24个月，但尚未履行有关延长医疗期的相关程序，故原告不能以劳动合同到期为由终止双方之间劳动关系。

四、结束语

根据前文分析，特殊疾病的法律适用在实践中并无统一的裁审标准，且随着医疗技术水平和医疗保障水平的提高，人们对特殊疾病的认知亦在发生变化，进而裁审口径亦有随之改变的可能。因此，针对患特殊疾病员工，建议企业充分了解当地裁审口径，谨慎确定员工医疗期期限。此外，在医疗期满与员工解除或终止劳动合同时，建议企业提前与员工确定是否延长医疗期，以避免被认定为违法解除或违法终止劳动合同的风险。

注：

[1] 《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》第三条规定：根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。

南京市中级人民法院《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》第十八条规定：患有癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的劳动者，不受实际工作年限或在本单位工作年限的限制，其享受的医疗期均为24个月。医疗期满，劳动者与用人单位协商一致，可以适当延长医疗期。

[2] 《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十七条规定：……该规定指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期当然为24个月。

[3] 浙江省高级人民法院民事审判第一庭等《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第十三条规定：……该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。

[4] 广东省人社厅《关于疾病医疗期问题的复函》明确：职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。