一、到达退休年龄人员是否签订劳务合同还是临时聘用合同？如超龄人员发生工伤也是按照签订劳动合同一样正常受理

一、到达退休年龄人员是否签订劳务合同还是临时聘用合同？如超龄人员发生工伤也是按照签订劳动合同一样正常受理吗？

答: 对于达到退休年龄人员如何签订合同，需要结合该劳动者入职时间、是否享受退休待遇（即是否领取退休工资）综合判断：第一，员工入职时未达到退休年龄，在单位一直持续工作至目前达到退休年龄，若该员工现因社保缴纳年限等原因未能享受退休待遇的，按照司法实践，对于该员工与公司之间的关系仍按劳动关系进行认定。但双方均有权利终止劳动合同，若单位对劳动者不能享受退休待遇无过错，则不用承担经济补偿（安徽省仲裁院会议纪要第三条）。第二，员工入职时未达到退休年龄，一直持续工作至目前达到退休年龄，并已开始享受退休待遇。如单位继续用工，双方系劳务关系，可重新签订劳务协议明确权利义务。第三，劳动者初次入职时即已达到退休年龄，此时双方应属于劳务关系，不构成劳动关系，应当签订劳务合同（《安徽省高级人民法院<关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见>》第一条第二款规定“已过法定退休年龄的劳动者，初次到用人单位提供劳动的，其与用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。”）。

二、公司使用超龄人员怎样规避用工风险？

答：用工风险涉及诸多方面，无法完全规避，只能由企业通过加强管理，依法采取相应措施，从而降低风险发生的可能及风险发生时的经济赔偿责任。主要可考虑：1.核查留存超龄人员身份信息（包括家庭成员信息、社保缴纳情况及是否已享受退休待遇的相关证明等）。2.加强对超龄人员的健康管理，包括入职前的体检及入职后的定期体验，以便及时排除身体疾病等原因造成的员工无法适应工作需求情形出现。3.对于新入职的超龄人员，签订规范的劳务协议，明确双方权利义务。对于原已入职现达到退休年龄的人员，结合超龄人员是否已享受退休待遇，选择签署劳务合同或劳动合同，规范双方权利义务。4.明确安全操作规程并加强安全事项教育，采取诸如岗前专项培训、定期安全检查等具体安全管理措施。5. 对于政策允许继续缴纳社会保险的超龄人员，由公司继续为其缴纳工伤等社会保险。对于无法购买社会保险的人员，可由公司通过购买雇主责任险等商业保险，减轻风险发生时公司在经济方面的赔偿责任。

 三、公司有绩效考核，如因绩效考核扣除员工绩效工资是否违反劳动法相关规定？

答：总体而言，公司可以依据绩效考核规定扣除相应的绩效工资，这是用人单位用工自主权和管理权的体现。但该扣除应当符合以下情形：首先，对于员工工资构成应当明确列有绩效考核工资这一栏目，而不能随意拆分员工工资名目。其次，对于绩效考核等涉及劳动者权益的重大事项，公司在制定相应考核办法或制度时，应按照《劳动合同法》第四条规定程序进行制定并进行公示，告知劳动者考核具体内容并留存相应记录。最后，公司应当严格按已制订的考核办法和流程对员工进行公平公正地考核，并将考核结果告知劳动者，同时保留考核记录。

四、员工离职未交接好工作，能否压他最后一个月的工资直至交接好工作？

答：《安徽省工资支付规定》第十五条规定， 用人单位与劳动者终止或解除劳动关系时，用人单位应当一次付清劳动者的工资。双方另有约定的除外。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。根据以上规定，对于离职员工的工资，除非双方有明确的书面约定，用人单位应当终止或解除劳动关系时一次性付清，对于用人单位需要支付的经济补偿金，可待员工办理完毕交接手续时予以支付。

另结合《劳动合同法》第九十条规定（劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任），若因员工未能按照规定办理交接等事宜，给公司造成损失的，公司依法向员工主张赔偿，以维护自己的合法权益。

五、如果员工的社保在其他地方购买，入职本公司后，公司提出买社保，员工不愿意停掉在其他地方的社保，怎么办？

答：对于此种情况，如无特殊原因，建议不予录用，以免公司承担社保待遇、工伤赔偿等用工风险。如公司因经营等特殊需要，必须使用该员工，则公司可考虑采取以下措施降低可能的风险：1、由该员工提供已在其他单位购买社保的相应书面记录，并出具书面承诺明确系其自身原因坚持不同意由公司为其购买社保，并自愿承担社保未买的相应法律后果。2、虽然员工出具了相应承诺书，但对于此类员工后期一旦发生工伤，由于该员工在其他单位购买的社保是不能用以支付在公司工作时发生的工伤待遇赔偿款项，所以公司仍需承担相应的工伤赔偿责任。故建议公司可通过购买雇主责任险等方式，减轻在工伤发生时的经济赔偿责任。

六、劳动人员在怀孕期间工作拖沓，完成度很低，不配合工作，长期请产假，这种情况如何处理？工资如何发放？

答：《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

对于女职工在怀孕期间的工作时间、工作强度等，国家法律法规都有相应的规定，用人单位予以相应的理解和照顾。对于无法完成相应工作任务的怀孕女职工，可以通过调整工作岗位，降低工作强度等方式安排适当工作。但对于经常性旷工等严重违纪员工，公司可依据合法有效的规章制度，结合《劳动合同法》第39条等规定予以解除劳动关系。

按照规定，产假一般开始于产前15天，咨询问题中所说的女员工怀孕期间长期请产假，我们理解应是员工因产前检查、保胎、身体不适等原因所请假，并非真正意义上的产假。对于员工因产前检查需要进行的请假，公司应按正常出勤予以发放工资。如因保胎、身体不适等需要请假，公司可按病假予以处理，并给予相应的病假工资待遇。对于长期请病假且病假时间已超过该员工应当享受的医疗期时，可按事假予以处理（事假期间不予发放工资报酬）。

七、员工在职期间，工作上老出现问题，不积极配合处理工作，各种借口告知原因，但实际上是几乎未做此工作，公司要怎么做？

答：首先，作为用人单位应明确各岗位工作职责、建立健全绩效考核等规章制度，对于员工工作不力等情形，有相应的合法奖惩机制。其次，公司应收集和保留该员工工作不力等方面的相应证据。最后，对于不能胜任工作的员工，可以对其调整工作岗位或进行培训，此后仍然不能胜任工作的，可依据《劳动合同法》第40条规定依法解除劳动关系。对于存在诸如持续旷工等严重违纪情形的员工，在符合解除劳动关系条件时，亦可依法解除劳动关系。

八、员工在工作加班后回家的路上出现交通事故，这个是否可以算工伤？未填写加班单，属于自己工作未完成，自行加班的情况下，或是在请假的过程中，又回到工作工作一段时间后离开发生的事故，这种都算工伤吗？

答：1. 根据《工伤保险条例》第十四条第一款第（六）项之规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，属于工伤。故是否满足工伤应考虑以下因素确定：第一，员工是否在上下班途中，这里的上下班自然包含单位安排加班后的上下班。第二，发生非本人主要责任的交通事故。如员工负事故主要责任或全责，则不构成工伤。第三，应结合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定，确定员工发生事故的地点是否在上下班的合理路线上。若不属于合理路线，亦不构成工伤。

2.未填写加班单，属于自己工作未完成，自行加班的情况下，需要考虑用人单位的规章制度中关于加班审批的规定、用人单位实际执行该规定的情况、员工加班的必要性等。如果用人单位有相关的加班审批制度，且实际上也严格执行该规定，员工未填写加班单，自行延长工作时间，不能视为加班。但如果用人单位没有关于加班审批制度，或者虽然有该制度，但实际并未执行，且员工能够证明其是为公司加班后回家的合理路线上发生非本人主要责任的交通事故，则有被认定为工伤的风险。

3.员工遵守公司的规章制度，履行了相应的请假手续，且其回单位继续工作存在必要性、合理性，并有证据证明其请假后回到单位确实是为了工作这一原因，对于该员工在工作完成后离开单位回家的合理路线上发生非本人主要责任的交通事故，应认定为工伤。

九、员工在签署无固定期限劳动合同以后，工作上消极怠工，不是很配合工作，以及迟到早退不服从管理，这样的情况是否可以解除合同？

答：虽然签订了无固定期限合同，并非是员工消极工作的理由或依据，员工仍应当依法诚信提供劳动，严格遵守公司的规章制度。如出现员工严重违纪情形，公司可依据合法有效的规章制度及《劳动合同法》第39条、40条等规定，依法解除双方之间的劳动关系。

十、因保安属于一线职工，存在常态性加班现象，我公司能否在劳动合同直接约定加班费数额？或者如何提前约定常态性加班费用？

答：首先，在劳动合同中，公司可以与劳动者事先约定加班费计算基数或结合每月固定加班时间确定的常态加班费数额。但在扣除约定的常态加班费数额后，公司支付给员工的工资不能低于最低工资数额。另外对于约定的固定加班费数额或常态加班费数额，后期员工如对于是否足额支付加班费产生争议时，还是需要结合员工实际加班时间进行重新核算。若出现公司未足额支付加班费情形时，公司仍需补付相应的差额加班费用。其次，公司安排常态性加班，应注意员工的身体健康，保障员工的休息休假权利。一般情况下，每日延长的工作时间不得超过1小时；在特殊情况下，每日延长的工作时间不得超过3小时，但每月总延长工作时间不得超过36小时。

十一、我公司招聘保安一般是区域（地点）内经常调动，能否在入职时双方提前约定本区域内若干项目内可以互相调动，不算是变更劳动合同，是否可行？

答：劳动合同对工作地点约定过于宽泛，比如约定为中国、某个省等，但实际的工作范围只是很小的一个区域，实践中是以约定不明进行处理和认定。相反地在劳动合同中，如对工作地点约定过于具体（如限定于某一小区或某一幢楼），则可能导致后期调整出现较大争议。鉴于公司经营范围和保安职业的特殊性，公司可以在劳动合同中结合公司经营情况的变化，在本区域内的几个项目之间调整保安的工作地点进行约定。

工作地点乃至工作岗位的调整，涉及到用人单位用工自主权的问题，公司可根据经营管理需要进行合理工作安排，但该等调整或安排，公司应尽量与员工沟通协商达成一致，并形成书面文件固定，以免产生分歧或争议。如无法协商一致，公司予以单方调整时，应在劳动合同约定的基础上，考虑以下因素以体现调整的合理性和正当性：1、工作地点的调整确属公司生产经营所需，不能具有针对性，不能出现打击报复性调整。2、工作地点的调整，应结合对劳动者工作和生活的可能影响，予以合理的弥补措施（如提供交通津贴、异地宿舍、额外假期等，且不降低劳动者现有的福利待遇）。

十二、关于工伤，我公司与工伤员工达成调解，协议金额与法定赔偿额度存在多少差额时，会被认定为调解协议无效？

   答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

结合最高人民法院民事审判第一庭编著《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，低于法定赔偿标准的70%，一般作为认定解除或终止劳动合同工伤赔偿协议是否显失公平的标准，作为劳动者一方可以显示公平为由申请撤销已签订的工伤赔偿协议。

北京中永（合肥）律师事务所