近期，有位劳动者向笔者咨询，离职时自己在公司《离职确认单》签字确认“在职期间的工资、奖金、加班费、奖金补偿金等均已结清，本人与公司不存在任何劳动争议及经济纠纷，放弃向公司主张任何权利的权利。”还能提起仲裁向公司主张权利吗?

该劳动者的问题范围比较宽泛，视不同情况将会有不同的处理结果。也就是说，根据劳动者向用人单位主张权利的不同种类，会有不同的处理结果，下面我们逐一进行简单的分析：

首先，如果劳动者向用人单位主张的权利涉及到工伤保险待遇，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）京高法发〔2024〕534号》第68条：“用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。”即如果劳动者向用人单位主张的权利涉及到工伤保险待遇给付标准低于法定标准，在仲裁时效内，是有权要求用人单位按法定标准补足差额部分的。

其次，如果劳动者向用人单位主张的权利涉及离职经济补偿金等经双方协商一致确认的事项，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）京高法发〔2024〕534号》第68条：“用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议，不违反法律和行政法规的强制性规定，在履行完毕后，一方当事人反悔，主张双方约定无效的，一般不予支持。但协议中双方的权利义务明显失衡，劳动争议仲裁机构或人民法院可予以适当调整。”即该项请求获得支持的可能性不大。

第三、在实践中争议最大的是劳动者再对未发工资、奖金、年假工资、加班工资等主张权益时的处理。这需要从多方面进行阐述。

一、“无争议条款及放弃权利条款”体现的形式。“无争议条款及放弃权利条款”如果以协议的方式出现，即双方在解除协议中对诸如工资、奖金、加班费等权益进行了明确的约定，且双方均签章认可，那么审判机关对协议的采信度相对较高，通常认为劳动者作为完全民事行为能力人，清楚签署《协商解除劳动关系协议书》的法律后果，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，双方均应遵照执行。但实践中更多的情况“无争议条款及放弃权利条款”往往体现在《离职证明/存根》《离职结算单》等离职文件中。根据《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”但很多用人单位却将离职文件设置为员工离职的阻力，在离职证明中加入不利于劳动者的条款或者内容，如劳动者不签署即无法拿到离职证明无法入职新的用人单位，很多已经找心仪工作的劳动者迫于无奈只能签署确认。该内容均是格式条款，且签署时用人单位利用了自己的优势地位在劳动者处于不平等地位时签署。根据《民法典》第四百九十六条：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。” 第四百九十七条：“有下列情形之一的，该格式条款无效：（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。”显而易见，如果用人单位利用格式条款免除或减轻自身责任，排除限制劳动者的权利，这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰，应当认定无效。

二、进一步展开，“无争议条款及放弃权利条款”体现的形式也并不当然的决定其效力认定。也就是说，即便“无争议条款及放弃权利条款”体现在在经双方签署确认的协议上也并当然有效，出现在离职文件上就当然的无效。审判机关会对明显有争议的事项进行实体审查，如确实涉及到有未支付款项，则亦会支持劳动者的请求。