同为职场中人谁没加过班呢，可是你的加班费拿到了吗？调休了吗？这篇文章简单跟大家聊聊加班那些事儿。

一、    何谓加班？加班工资如何计算？

加班是指在法定标准工作时间以外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间工作，称为“加班”。通过加班的定义，我们可以发现加班分为三种情况：延长工作时间加班、周末加班、法定节假日加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”以上即是加班工资的计算依据及标准。需要说明的是，在这三种加班情形中，休息日加班是可以安排劳动者补休（调休）的，只有在不能安排劳动者补休（调休）才需要支付加班费。

二、    劳动者可以拒绝用人单位的加班要求吗？

用人单位安排劳动者加班需遵守法律规定，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 综上可知，劳动者是可以拒绝单位的加班安排的。拒绝加班不违法。但是同样有例外情况，根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”即，以上情形的加班劳动者是不能拒绝的。同样还有一个问题，如果劳动者主动加班、自愿加班能向公司主张加班费吗？答案也是否定的。用人单位支付加班工资的前提是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，这个“用人单位安排”就将劳动者主动、自愿加班排除在外了。因加班需要支付劳动者加班费，在实践中大多数用人单位均在公司的规章制度中明确“劳动者加班需要提前审批，经批准才视为加班”的规定。

三、    加班的举证责任？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”即：加班的举证责任在劳动者，也就是说如果劳动者向用人单位主张支付加班费，那么劳动者需要就加班事实的存在承担举证责任。值得一提的是，在举证过程中劳动者最需要证明的是加班事实的存在，比如居家加班还是到岗加班？加班的工作内容是什么？有无工作产出等。劳动者未能提供加班事实的依据，仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。

四、    关于加班的一些特殊情况

（一）根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第十一条规定：不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：  （一）高级管理人员； （二）外勤、推销人员； （三）长途运输人员； （四）长驻外埠的人员； （五）非生产性值班人员； （六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。也就是说，以上人员可以实行实行不定时工作制，根据《工资支付暂行规定》实行不定时工作制的劳动者不适用（执行）支付加班费的相关规定。

（二）此外还有一个特殊情况，用人单位也是无需支付劳动者加班费的。根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）京高法发〔2024〕534号  第56条规定：“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。”

五、    行业动态

随着科技的不断发展与进步，即时通讯工具成为新的工作模式，劳动者可以通过电脑、手机随时随地提供劳动。该加班具有隐秘性、碎片性、时间不固定性等特点。2022年10月17日，北京市第三中级人民法院终审判决(2022)京03民终9602号，涉及一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件，该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件，本案中判决公司向员工支付加班费3万元。该案判决创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，顺应了数字时代劳动形态的变化趋势，此后可以在裁判文书网中搜索到不少关于“隐形加班”的案例。2024年北京市高级人民法院工作报告提到，2023年北京法院聚焦劳动者权益保护，审结劳动争议案件41526件，针对网络时代“隐形加班”现象，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障劳动者“离线休息权”。同时，最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例也将(2022)京03民终9602号公布为典型案例。全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉提交《关于保障劳动者离线休息权的提案》引发关注，该提案建议，要加强顶层设计，在劳动法立法层面引入离线休息权。相信这些变化都会在对劳动者加班的认定上带来深远影响。