根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条 “劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。”劳动者与用人单位发生了劳动争议，需要先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，收到仲裁裁决书或者劳动争议仲裁委员作出的《不予受理通知书》后才能向法院提起诉讼，即，仲裁是劳动争议案件的前置程序。

收到仲裁裁决书后，还需要向法院起诉吗？这首先涉及到一个问题，劳动争议仲裁委员会仲裁裁决是否为终局裁决。那么何为终局裁决呢？根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条；“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”终局裁决只是相对于用人单位而言，对劳动者不适用，劳动者如不服仲裁裁决仍然可以就仲裁请求事项向法院起诉。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条：“ 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”在劳动争议仲裁委员会作出终局裁决后，用人单位只能根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”

谈完终局裁决的问题，我们进一步讨论如果劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决并非终局裁决，那还需要向法院起诉吗？根据《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“ 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”法律赋予了双方当事人起诉的权利，但是该不该起诉？如何明确诉求？我们分别从代表劳资双方的两个案例展开进行讨论。

案例一：某服装制造A公司，张某于2018年3月入职该公司服装设计岗，双方签有固定期限劳动合同，劳动合同约定张某执行标准工时制。工作时间为上午8:00——下午17:00，中间1个小时午休时间。同时，双方在劳动合同中明确约定：“乙方（劳动者）确因工作需要加班的，须事先按照甲方（公司）规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班。”公司《员工手册》亦对加班审批制度流程进行了严格规定。张某入职后即搬入公司员工宿舍居住。A公司服装设计部门办公室采用指纹刷卡方式出入，门禁系统自动记录员工出入刷卡时间。2023年9月，张某与上级发生冲突，A公司认为张某的行为构成严重违纪，于2023年9月18日与张某解除劳动合同。

张某遂向某市某区仲裁委提出仲裁申请，仲裁请求如下：

1. 违法解除劳动合同赔偿金361073.5元；

2. 2018年3月1日至2023年9月18日期间平日延时加班工资108630.8元；

3. 2018年3月1日至2023年9月18日期间休息日加班工资70360.8元；

4. 2018年3月1日至2023年9月18日期间未休年假工资24016.98元；

5. 2022年1月1日至2022年12月31日期间年终奖50000元。

       在仲裁庭审阶段，张某提交电子版考勤打卡数据作为加班的证据。本案经调解，双方未达成协议。2024年1月，某市某区仲裁委作出仲裁裁决，裁决结果如下：

6. A公司自本裁决书生效之日起十日内，向张某支付2018年3月1日至2023年9月18日期间平日延时加班工资108630.8元；

7. A公司自本裁决书生效之日起十日内，向张某支付2018年3月1日至2023年9月18日期间休息日加班工资70360.8元；

8. A公司自本裁决书生效之日起十日内，向张某支付2018年3月1日至2023年9月18日期间未休年假工资24016.98元；

9. 驳回张某的其他申请请求。

   公司领导收到仲裁裁决书后认为，虽然支持了张某加班费的仲裁请求，但是也没有支持违法解除的仲裁请求，张某也在公司工作了这么多年，这次他和上级发生争执也不是他一个人的责任，化干戈为玉帛，尽快把事情处理，于是让公司财务人员支付给张某裁决款项，不再向法院起诉。然而过了一段时间，公司又收到了张某的起诉状，诉讼请求为仲裁裁决未支持的仲裁请求项，公司咨询律师如何应诉。我们在审查案卷材料时发现仲裁裁决存在明显的认定事实不清，适用法律错误。在事实认定上，张某加班的证据仅是公司办公室门禁的出入记录，而张某一直住在公司宿舍，因此下班也会留在办公室看看电影、打打游戏，直到快睡觉的时候才会回宿舍，有的时候周末一个人也会去办公室看电影、打游戏。因此根本不存在其所谓的加班。在法律适用上，首先，公司有明确的加班审批制度，张某主张的加班并不符合公司对加班的认定。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”同时，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）京高法发〔2024〕534号》第56条规定：“劳动者未能提供加班事实的依据，仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。”因此，仲裁裁决在适用法律上亦存在错误。在一审审理过程中法官认定公司解除行为存在瑕疵，系违法解除劳动合同。这时，公司领导对判决不服，认为张某事实上不存在加班，公司已经向其支付了裁决款项，就是为了尽快解决这件事情，现在张某再继续向公司主张违法解除赔偿金，法院应该就本案全面审理，公司亦不应向张某支付加班费。然而根据法律规定，公司未对仲裁裁决向法院起诉，法院即认定公司认可仲裁裁决结果，在一审程序仅会对张某的诉讼请求进行审理，即便仲裁裁决确实有问题，但是公司没有行使诉权保护自己的权利，也就丧失了权利。这就给公司造成了本来可以避免的损失。

   案例二：某科技B公司，刘某于2013年入职某科技B公司从事技术测试工作，工资构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动奖金、饭补、交通补助。2023年9月某科技B公司经营不善，下发全员通知，从2023年10月其取消浮动奖金、绩效工资根据员工每月绩效考核结果及公司经营业绩综合考量发放。通知发放当日刘某给其上级写邮件，表示无法接受公司的决定。但考虑到已经在某科技B公司工作了十余年，同时担心离职后不好找工作，也并未提出离职。2024年5月，公司决定调整组织架构通知刘某待岗，每月发放所在市最低工资。2024年6月刘某向公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，解除理由为“未足额支付工资（浮动奖金、绩效工资、加班费）。”并于次日提起仲裁，仲裁请求如下：

   1、支付2023年10月2024年5月浮动奖金8000元；

   2、支付2023年10月2024年5月绩效工资差额9239.7元；

   3、支付2014年2月至2024年5月休息日加班费12670元；

   4、支付解除劳动合同经济补偿金267890元。

   某区仲裁委经审理认定某科技B公司应支付刘某2023年10月2024年5月浮动奖金8000元，并以欠付2023年10月2024年5月浮动奖金为由裁决某科技B公司应支付刘某解除劳动合同经济补偿金267890元。刘某收到仲裁裁决后非常满意，认为虽然没有支持绩效工资差额，也没有支付休息日加班费，但是这两项仲裁请求才两万多块钱，支持了自己解除劳动合同经济补偿金就好，不起诉还能尽快拿到裁决款。但是过了起诉期后，刘某收到法院送达的起诉状，公司不服仲裁裁决结果已经起诉至法院。因为刘某未起诉，法院认定刘某认可仲裁裁决结果，即公司不欠付其绩效工资和加班费，在审理刘某被迫解除事由是否成立时，仅从公司是否欠付其浮动奖金进行审查，客观上使刘某关于解除劳动合同经济补偿金的请求增加了不确定性，败诉风险增大。

   从以上两个案例可以看出，劳动争议案件在现实生活中是非常复杂的，差之毫厘谬以千里。当然，我们并不倡导大家收到仲裁裁决书书后都向法院提起诉讼增加诉累，具体个案还需要具体分析，在作出决定前最好咨询专业人士，避免不必要的损失。