一、司法解释(二)关于竞业限制案指导思想和主要内容

促进人才有序流动。劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级。《解释二》规定，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展。

知识产权（包含商业秘密）具有重大的经济价值。在社会主义市场经济条件下，市场主体的生存发展与劳动人才的竞争密切相关。设立竞业限制制度的目的是避免恶性竞争，这项制度是衡平保护用人单位经营权与劳动者择业权的具体体现。最高人民法院高度重视竞业限制纠纷化解工作，在《解释二》制定过程中，坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念。在职工作期间，用人单位通过支付劳动报酬保障劳动者的就业和生存权，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务应承担在职竞业限制义务。因此，《解释二》在明确“竞业限制”不应被滥用鲜明导向的同时，也规定，用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。因劳动者违反竞业限制约定会给用人单位带来风险和损失，为保护用人单位的竞争优势，《解释二》规定劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。

二、司法解释(二)关于竞业限制的条款

第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。　

三、条款解读

本次司法解释(二)发布会多次着重强调了“稳就业优先”等指导思想，并提出促进人才有序流动，劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级。可以看出，总体指导思想对竞业限制的滥用现象进行了规范，从竞业限制的人员范围、竞业限制的内容等进行了严格限制，同时很大程度上加大了竞业限制案件中公司的举证责任。

（一）竞业限制的人员范围

根据《劳动合同法》第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

结合公司目前竞业限制人员，多数均为“其他负有保密义务的人员”，在司法解释(二)发布前，法院的裁判口径不对竞业限制人员的主体资格进行实质性审查，认为双方签署过竞业限制协议，劳动者既认可属于竞业限制主体。但是根据司法解释(二)第十三条的规定，在以后的竞业限制案件中均要求对劳动者是否是竞业限制人员主体进行实质性审查，公司主张劳动者属于其他负有保密义务的人员，但是劳动者不认可的，应当由公司举证证明劳动者知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。在审查时法院会重点考虑两类要素：一是劳动者知悉的事项是否构成商业秘密。二是结合劳动者的岗位、工作内容、收入、工作年限等审查知悉商业秘密的可能性。

（二）竞业限制人员“知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”的审查

从《司法解释》二可以看出，受《劳动合同法》竞业限制制度保护的保密信息特指商业秘密和与知识产权相关的保密事项，而非一般秘密，亦非双方当事人约定的所有秘密。而一般保密义务与竞业限制义务存在根本区别，不能仅以双方约定保密义务为由当然推定劳动者必然负有竞业限制义务。

我国没有单独的商业秘密立法，商业秘密的法律定义规定在《反不正当竞争法》中，《反不正当竞争法》第九条第四款规定：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”即商业秘密应具备秘密性、价值性及保密性的特征。劳动者是否负有保密义务，还需对双方约定的保密信息进行审查，且公司对于劳动者掌握足以构成商业秘密的保密信息内容及范围且负有保密义务、公司采用何种保密措施承担举证责任。

（三）竞争关系的认定

较之《司法解释》二颁布前公司案例，法院对劳动者入职的竞品公司是否与原用人单位构成竞争关系并不进行实质性判断，一般仅从两家公司的营业执照经营范围或者公司与劳动者竞业限制协议的约定进行判断。但是《司法解释》二颁布后，法院对两家公司的竞争关系将进行实质性审查。劳动者是否违反竞业限制义务，不能仅以竞业限制协议中约定的公司名单作为判断依据，而应综合两家公司的经营范围、实际经营业务、市场定位、目标市场及受众等多方面因素进行认定。即使新用人单位不在协议约定的名单中，只要该单位与原用人单位之间存在现实的竞争关系，仍可以认定劳动者违反竞业限制义务；反之，即使新用人单位在协议约定的名单中，只要该单位与原用人单位之间不存在现实的竞争关系，就可以认定劳动者未违反竞业限制义务。

（四）竞业限制条款的部分无效

《司法解释》二 第十三条规定：“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”即：即便在认定劳动者属于竞业限制人员的范围，掌握知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者入职竞业限制协议约定的竞品公司，也并不当然认定劳动者违反竞业限制义务，用人单位需要举证证明劳动者在新用人单位从事的业务与劳动者在原用人单位知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项具有关联性。

四、对公司此后竞业限制的建议

  1、高级管理人员、高级技术人员：在与高级管理人员、高级技术人员签订竞业限制协议时，应强调其为高级管理人员、高级技术人员，并明确其级别、工作内容及职责；

2、其他负有保密义务的人员：在与其他员工签订竞业限制协议时，明确约定员工接触的商业秘密内容及保密事项内容，并且对保密信息采取必要的保密措施，对员工进行保密制度培训等；

3、对于业务范围、地域范围、竞争公司体量等的约定应注意合理性原则，否则效力上可能存在瑕疵；

4、目前法律对竞业限制的审查趋于严格，因此在确定竞业限制人员的主体时应严谨，避免损失。