1、劳动者个人辞职后撕毁离职单，能否视为撤回辞职的意思表示，劳动合同能否认定未解除？

2、用人单位通知其返岗工作后劳动关系如何认定？

一、基本案情

申请人（一审被告、二审上诉人）：张某

被申请人（一审原告、二审被上诉人）：某服装公司

张某于2010年7月1日入职某服装公司，双方历次签署固定期限劳动合同并于2016年签署无固定期限劳动合同，签署劳动合同的同时张某收到《员工手册》等公司规章制度并承诺遵守公司各项规章制度。张某任区域销售经理（购销人员），主要负责统筹管理店铺，经常性巡店。

张某在职期间存在兼职的严重违纪行为，根据公司《员工手册》等规章制度的规定公司可以严重违纪为由与其解除劳动合同。2023年3月20日，张某领导就张某兼职的严重违纪行为与张某进行谈话，张某认可存在兼职行为，表示辞职，并于当日签署了离职单，因存在未休年假，双方协商一致自2023年3月21日起张某休年假，将离职日期定于2023年3月31日。公司行政人员为了给张某在公司管理系统中的 BPM 模块提请未休年假，更改了张某在公司管理系统的密码。2023年3月21日上午，张某来到公司向行政人员谎称想拍个离职单的照片骗取了已经签署归档的离职单，公司遂报警处理，民警回复公司，张某说拿走的文件已经撕毁。张某随后便与领导沟通，否认辞职的事实。张某领导迫于无奈只能先让张某回公司工作，张某于2023年3月22日打卡上班并于 2023年3月24 日向某服装公司发出《被迫离职通知书》，解除理由为：未按照劳动合同约定提供劳动条件（未通知本人情况下擅自更改本人工作账号，导致本人无法正常工作）。

随后，张某向某区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请：1、请求裁决被申请人支付被迫解除劳动合同经济补偿金226858.64元；2、请求裁决被申请人支付未休年假工资报酬13670元。

二、审理结果

本案经历一裁两审程序。

仲裁裁决结果：仲裁委认为：“申请人工作账号密码被更改，致使无法正常登录工作并开展工作，属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿。申请人的该项请求，符合法律规定，本委予以支持。裁决如下：一公司于本裁决生效之日起10日内向申请人张某支付解除劳动合同经济补偿113429.32元；二、公司于本裁决生效之日起10日内向申请人张某支付未休年假工资报酬6675元。”

一审判决结果：一审法院认为：“张某于2023年3月20日签署离职单，于  2023 年3 月 21 日将离职单收回且公司已经报警，后张某返岗工作并于2023 年3 月 24 日向公司发出《被迫离职通知书》。本院认为，劳动条件是指劳动者在保证生命健康安全的情况下，从事生产必不可少的条件，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益，张某以公司未通知本人情况下擅自更改本人工作帐号、改变工作内容为由解除劳动合同，不属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，结合张某已于2023 年3月20日签署离职单，张某离职情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的劳动者被迫解除劳动关系而应由用人单位支付经济补偿金的法定情形，公司不负有向张某承担支付解除劳动合同经济补偿113429.32 元的义务。一审判决：一、公司无需向张某支付解除劳动合同经济补偿113429.32元；二、公司无需向张某支付2022年度未休年假工资报酬6675元。三、驳回公司的其他诉讼请求。”

二审判决结果：二审法院认为：“因劳动合同解除权系形成权，单位工作人  员就张某兼职问题与其进行谈话之时，张某表示辞职并签署离职单的行为即作出了解除劳动关系的意思表示，该意思到达即生效。双方以此方式解除劳动关系不符合法律规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，一审法院判定公司无需向张某支付经济补偿金并无不当，本院予以确认。张某主张其是在威逼利诱下签署的离职单，并非真实意思表示，但未提交相关证据予以证明，本院不予采纳。张某主张其次日经领导同意取回了离职单，但未提交证据予以证明，本院不予采纳。”二审判决：“驳回上诉，维持原判。”

三、评析意见

01

（一）劳动者个人辞职后撕毁离职单，能否视为撤回辞职的意思表示，劳动合同能否认定未解除？  

本案仲裁阶段并未聘请律师代理，我们接受公司的一审委托后仔细研究了案卷认为本案存在较大争议，公司仅从更改张某工作账号密码具有合理性进行答辩，对张某已签署离职单的事实并未阐述。而在本案仲裁阶段关于劳动者的离职原因、离职时间等争议焦点并未展开分析，简单以未提供工作条件为由支持了张某关于被迫解除劳动合同经济补偿金的请求。

本案一审中法官虽然未对张某已经签署离职单的事实在判决中进行过多阐述，但在审理过程中仔细审理了张某是否签署离职单的事实并记录在卷，使得公司在本案二审程序中亦获得支持。一审庭审中，开始张某矢口否认签署过离职单，庭审中辩称骗取撕毁的是空白的离职单并未签字。公司当庭播放了2023年3月20日，张某领导就张某兼职的严重违纪行为与张某进行谈话的录音，谈话录音可以证明张某认可存在兼职行为，表示辞职，并签署离职单的全部过程。法官同时亦问询张某，如果离职单没有签字那你为什么要撕毁？在此情况下，张某不得不承认已签署离职单，但表示是公司威胁其签署的，当时不签字不让其离开，其不得不签署。

笔者认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者的单方辞职行为为形成权的一种，自到达公司时即发生法律效力，撕毁辞职单的行为不能起到撤回意思表示的法律效果，并且劳动合同只能解除一次，劳动合同解除后双方劳动关系便已不复存在。同时，根据《中华人民共和国民法典》第一百四十一条的规定：“行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。”本案中，张某的辞职意思表示已经做出且已到达公司，双方对于解除劳动关系已经达成合议。在双方劳动关系已告解除（附期限）的情况下，张某再反悔骗取撕毁辞职单，不能起到撤回意思表示的法律效果。同时，张某主张在公司的胁迫下签署离职单，但并未在庭审中提供任何证据予以证明。反而公司提交的证据《谈话录音及文字整理》可以证明，公司领导与张某就违纪行为谈话并不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，张某系自愿辞职。

02

（二）用人单位通知已提交辞职单的员工返岗工作后劳动关系如何认定？

本案二审中张某仍然对因严重违纪自愿签署离职单后骗取撕毁离职单的事实进行否认，主张离职单当时是公司领导同意其取回的，否则领导也不可能同意其回公司上班，即便是当时签署了离职单但是其收回离职单领导亦同意其回公司上班，表示双方已经就继续履行劳动合同达成合议，辞职行为无效。对于张某提出的这个观点，也是当时我们接受委托后考虑的一个很不利的因素，张某骗取撕毁离职单后，公司领导无相应管理经验未采取合理措施反而同意张某返岗上班，致使本案陷入风险，也就是说张某的辞职行为是否有效？双方是否就继续履行原劳动合同达成合议？张某返岗上班是属于辞职无效继续履行原劳动合同还是属于双方重新建立劳动关系？针对以上问题，我们再次整理答辩思路，主张：“一、辞职权为形成权的一种，自到达公司时即发生法律效力，撕毁辞职单的行为不能起到撤回意思表示的法律效果，并且劳动合同只能解除一次。双方已将劳动合同解除时间定为2023年3月31日，张某2023年3月24日再次向公司邮寄《被迫离职通知书》的行为应属无效。二、张某签署离职单后因存在未休年假，双方协商一致自2023年3月21日起张某休年假，将离职日期定于2023年3月31日。张某来到公司向行政人员骗取撕毁离职单后与公司领导沟通要求上班，公司领导得知情况后只是同意张某停止休年假到岗工作至其离职日期2023年3月31日。三、值得强调的是张某庭审过程中认可已经签署离职单，其签署离职单的行为不应因其违法行为而失去效力。四、张某在仲裁阶段及一审二审庭审过程中反复变更陈述，从最开始完全否认已签署离职单的事实到面对公司提交证据的情况下不得不承认已签署离职单，再到后来主张离职单是公司领导同意其取回，并且同意其继续工作，严重违背了诚实信用原则。”

结合本案，笔者认为，因劳动合同解除权系形成权，张某表示辞职并签署离职单的行为即作出了解除劳动关系的意思表示，该意思到达即生效。仅因为张某有剩余年假未休，双方合议将劳动合同解除时间定为2023年3月31日，应属附期限的民事法律行为，根据《中华人民共和国民法典》第一百六十条规定：“民事法律行为可以附期限，但是根据其性质不得附期限的除外。附生效期限的民事法律行为，自期限届至时生效。附终止期限的民事法律行为，自期限届满时失效。”也就是说，双方劳动关系应于2023年3月31日解除。因此，即便张某领导同意张某返岗工作，也不能认为双方具备继续履行原劳动合同或者重新建立新劳动合同的合议，双方已协商一致双方劳动关系2023年3月31日解除，那么此前张某不管是休年假还是继续返岗工作都是发生在原劳动关系存续期间，公司有权对张某进行管理和工作安排。

03

（三）工作账号密码被更改是否属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”？

笔者认为，工作账号密码被更改是否属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”应根据具体案件情况具体分析，如该工作系统属于与劳动者日常工作息息相关、不可或缺的工作媒介，那么用人单位擅自更改劳动者工作账号密码势必造成劳动者无法正常工作，应属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。情形。

结合本案，自2023年3月21日起张某处于休年假状态并已进入离职流程，公司行政人员为了给张某在公司管理系统中的 BPM 模块提请未休年假，更改了张某在公司管理系统的密码具有合理性。且该系统账号与张某个人手机及微信绑定，密码更改后系统即时会告知张某新的登陆密码。也就是说，公司修改系统密码只是在张某已经签署离职单进入离职流程后的正常管理行为，且张某主张的工作系统功能只是数据查询，且也并非是查询数据的唯一方式，也并非张某工作的重要工具。张某向公司发出《被迫离职通知书》只是在公司知晓其严重违纪并已签署离职单辞职，再骗取撕毁离职单后，为了获得经济补偿金罗列出的莫须有的理由，其所述的解除理由均不能成立。