用人单位的劳动用工管理工作主要包括劳动者入职、在职和离职三个阶段，这是一个动态、复杂的过程。下面主要结合司法实践介绍一下入职阶段应该注意到问题。

入职登记表：用人单位在员工入职时往往要求员工填写一份入职登记表，记载员工的基本信息，比如姓名、性别、年龄、住址、教育背景、工作履历等等。我们这里主要强调入职登记表中容易被单位忽视但又非常重要的内容。

   （1）个人/企业邮箱、微信号、QQ号：这些网络传输工具早已成为我们日常工作、生活、社交的主要渠道和平台，也是我们所提倡的“无纸化”管理必不可少的。

● 制定、公示规章制度：《劳动合同法》第四条规定，用人单位规章制度的有效前提是经过民主程序且向劳动者公示，否则对劳动者不具约束力。司法实践中，单位因此败诉的案例不胜枚举。究其原因，主要是单位在制定、通过规章制度过程中没有经过民主程序、没有向员工公示，更为主要的是虽已经过民主程序或者已向员工公示，但无从举证。再细究原因，问题往往出现在民主程序和公示方式上。毋庸置疑，以原始的召开职工大会的方式宣讲规章制度或者培训已不能适应现代企业管理需要，尤其是劳动密集型企业。因此，以电子邮箱、微信等方式向员工送达规章制度以征求意见并达到公示的效果，不失为一种快捷、高效且成本低廉的方式。

但是，需要着重强调的是，单位务必将员工的邮箱尤其是个人邮箱、微信号、QQ等固定下来，并要求员工签字确认，以免员工将来不予认可。虽然上述信息属于实名登记，且亦可能通过司法途径取得，但无疑会加大司法成本。锁定上述信息的比较稳妥的方式即是在员工入职时要求其填写入职登记表，并由员工签字。

●  送达通知等法律文书：单位在实施劳动管理中不可避免地需要向员工发送诸如通知之类的管理文书，比如返岗通知书、调整岗位通知书、解除劳动合同通知书等等。根据相关规定，单位首先应该向员工直接送（要求员工签收），直接送达不到的，可以邮寄送达，采用上述两种方式仍无法送达的，方可公告送达（即在报纸等媒体上发出公告，自公告发出之日起超过60日视为送达）。但是，上述递进式的送达方式不仅增加管理成本，而且不利于单位及时有效地实施管理。因此，为了保证送达的及时、有效，单位应该考虑采用电子邮件、微信等快捷的送达方式。例如：某公司单方解除了员工李某的劳动合同，李某诉至劳动仲裁部们，要求继续履行劳动合同。在仲裁中，单位考虑到解除行为确实有违法律规定，因此，以邮件及短信形式向李某发出返岗通知，但是李某拒绝返岗。后本案进入一审程序，公司以短信及邮件作为证据，证明因李某拒绝返岗，双方劳动合同已经无法继续履行。虽然李某对于短信、邮件内容不予认可，但并无相反证据。因此，法院判决驳回了李某的诉讼请求。

（2）虚假信息并非均可作为单位以违纪为由解除合同的依据：员工张某入职某证券公司时填写了员工信息登记表，在“婚否”一栏中填写的是“已婚”。而且，张某在登记表中明确承诺，以上信息如有虚假，公司有权以严重违纪为由解除劳动合同。入职一个月后，公司安排张某外出培训，张某表示即将生育，无法参加培训。公司无奈，遂要求张某提交结婚证，张某称自己尚未结婚。因此，公司以严重违纪为由解除了张某的劳动合同。张某提起劳动争议仲裁，本案历经仲裁、一审及二审，法院认定张某婚否不能作为单位是否聘用张某的条件，其关于婚姻状况的陈述虽与事实不符，但不足以构成严重违纪，并最终判决撤销单位的解除决定，双方继续履行劳动合同。由此可以看出，虽然根据《劳动合同法》规定，劳动者有向用人单位如实陈述的义务，但是并非所有的虚假陈述均可作为单位以违纪为由解除合同的事实依据，还要结合该等信息对于双方劳动关系的建立、履行是否构成实质性影响。

（未完待续）