录用条件：《劳动合同法》第三十九条第一项规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”但是在实践中，单位以此解除劳动合同并发生争议时，单位的败诉率却居高不下。究其原因主要在于：

1、未约定明确的录用条件：许多单位未与员工约定录用条件，以至于在试用期间无法据此解除合同，限于非常尴尬、无奈的境地。对于哪些情形属于不符合录用条件，法律、法规并无明确规定，需要单位与员工根据具体情况进行约定。     

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》规定，劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

从上述规定引申，笔者认为录用条件还应该至少包括：（1）与原单位签有《竞业限制协议》且仍在竞业限制期内的；（2）未能在公司规定的期限内提供上一家单位出具的离职证明的；（3） 不符合相关法律、法规或者行政主管部门规定的任职资格条件的；（4）正在被取保候审或者监视居住或者处在缓刑考验期内的……

2、不能举证已告知劳动者录用条件：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》规定，用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。单位已经设定录用条件，但是无法提供已经告知员工的证据，在员工否认知晓的情况下，该等录用条件无法作为考量依据。

对此，笔者建议：（1）告知时间：单位应该选择在员工入职时即向员工示明录用条件，因为员工自入职之日起进入试用期，这是考察员工是否符合录用条件的开始；（2）告知方式：在劳动合同中约定或者单独签署录用条件确认函。员工入职时，单位往往处于更为主动和主导的地位，员工也易于接受和签署相关法律文书。

3、严格区分不符合录用条件与不胜任工作：甲公司与员工乙签订劳动合同时约定了2个月的试用期，亦明确约定了录用条件。试用期即将届满时，经过考核，员工未达绩效指标，甲公司遂以员工不能胜任工作为由解除了劳动合同。员工乙诉至劳动仲裁委，要求撤销解除决定、继续履行劳动合同并支付仲裁、诉讼期间的工资，后经一审、二审，法院最终判决认定甲公司属于违法解除，支持了乙的全部诉讼请求。

甲公司败诉的原因在于适用法律错误，根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。可见，以不胜任工作为由解除合同的主要前提条件有二，其一为“不能胜任工作”，其二为“经过培训或者调整岗位后仍不能胜任”。甲公司因疏忽未依据《劳动合同法》第三十九条第一项之规定解除合同，而是适用了第四十条第二项，虽然证明员工乙不胜任工作的证据确凿，但没有经过培训或者调岗且出现仍不胜任的情况，即直接予以解除合同，必败无疑。

从《劳动合同法》规定的原则来看，以“试用期不符合录用条件”为由解除合同相比于以“不能胜任工作”为由解除合同，无论从操作程序上还是实体认定上，对单位而言是相对宽松的。比如：试用期以不符合录用条件解除合同无须提前30天通知，而后者则需要提前30天通知或者以支付一个月工资的方式替代提前通知期。但是，单位务必要严格区分这两者的区别。